گفتگوی رادیویی - الزامات قانونی در خصوص تامین البسه کار

گفتگوی زنده رادیویی با آقای امیر ثابت محمدی از طریق رادیو اقتصاد انجام گردید. به دنبال بررسی موارد ایمنی در صنعت و کسب و کار و اجرای اقدامات پیشگیرانه، این امر سبب گردید تا رادیو اقتصاد اقدام به بررسی این موضوعات با ایشان نماید. موضوع این برنامه بررسی الزامات قانونی در خصوص تامین البسه کار می باشد.

دریافت اطلاعات در خصوص نحوه دریافت گواهینامه صلاحیت ایمنی پیمانکاری

دریافت اطلاعات در خصوص دوره ایمنی کارفرمایان

دریافت اطلاعات در خصوص دوره ایمنی کارگری (تحت پوشش کارفرما/پیمانکار)

مواد حقوقی قانون کار درباره لباس کار  و لوازم ایمنی

ماده 1 آیین‌نامه وسایل حفاظت فردی

ماده یک آیین‌نامه وسایل حفاظت فردی کارفرما را مکلف به تهیه لباس ایمنی متناسب با شرایط محیط کار می‌نماید.  طبق این ماده کارفرما باید با بررسی دقیق شرایط محیط کار و خطرات احتمالی اقدام به تهیه لباس ایمنی متناسب نماید. در قانون کار نیز در ماده ۹۱ به این موضوع اشاره شده است.

ماده 2 آیین‌نامه وسایل حفاظت فردی

ماده 2 کارفرما را مکلف به تهیه تعداد کافی از لباس و تجهیزات ایمنی بسته به شرایط سختی محل کار می‌نماید. برای مثال دستکش‌های مراقبتی در محیط‌های بهداشتی و درمانی را در نظر بگیرید. کارکنان بیمارستان‌ها روزانه نیاز به استفاده از چند مورد از این دستکش‌ها خواهند داشت. حال تصور کنید کارفرما برای کل یک سال این افراد دو دست دستکش تهیه کند. اهمیت این ماده از آیین‌نامه وسایل حفاظت فردی در چنین مواقعی مشخص می‌شود. 

ماده 3 آیین‌نامه وسایل حفاظت فردی

ماده 3 آیین‌نامه وسایل حفاظت فردی کارفرما را مکلف به آموزش روش استفاده از هرکدام از لباس‌ها و تجهیزات ایمنی به کارکنان و کارگران می‌نماید. ماده ۹۱ قانون کار نیز به این موضوع اشاره داشته است و کارفرما را مکلف به این آموزش برای کارکنان نموده است.

ماده 4 آیین‌نامه وسایل حفاظت فردی

ماده 4 از آیین‌نامه وسایل حفاظت فردی شرایط نگهداری از لباس کار و تجهیزات ایمنی  تشریح شده است. طبق این ماده کارفرما بایستی با تخصیص فضای مناسب برای نگهداری از این لباس‌ها بایستی آن‌ها را در دسترس کارکنان قرار داده و شرایط لازم برای دسترسی سریع را نیز برای آن‌ها فراهم آورد.

ماده 6 آیین‌نامه وسایل حفاظت فردی

ماده 6 از این آیین‌نامه کارفرما را مکلف به نظارت دقیق بر نحوه استفاده کارکنان و کارگران از لباس کار و تجهیزات ایمنی می‌نماید.

ماده 92 آیین‌نامه وسایل حفاظت فردی

یکی دیگر از بندها و مواد قانونی مربوط به ماده ۹۲ آیین‌نامه وسایل حفاظت فردی است. طبق این ماده در صورتیکه کارفرما از انجام وظایف و مسئولیت‌های خود از بابت تأمین این تجهیزات و نظارت بر استفاده از لباس کار و تجهیزات ایمنی کوتاهی داشته باشد، تمام خسارت‌ها و زیان‌های وارده به گردن وی خواهد بود. ماده ۹۵ قانون کار نیز موضوعی مشابه با این شرایط را تفسیر می‌نماید.

برخی سوالات حقوقی در خصوص البسه کار و لوازم حفاظتی ایمنی

کارفرما در هرسال موظف به تهیه چند دست لباس و تجهیزات ایمنی برای کارکنان خود است؟

ماده ۶۱ آیین‌نامه حفاظت و بهداشت عمومی کارفرمای پروژه‌های مختلف را مکلف به تهیه حداقل دو دست لباس کامل و تجهیزات ایمنی برای کارکنان می‌نماید.

 آیا کارفرما مکلف و موظف به تأمین لباس کار و تجهیزات ایمنی برای کارکنان و کارمندان بخش اداری کارگاه‌های  اجرایی است؟

طبق قانون کار تأمین لباس ایمنی و تجهیزات مراقبتی برای تمام کارکنان به عهده کارفرما بوده و هیچ‌کسی از این امر مستثنی نمی‌شود.

 آیا کارفرما می‌تواند به‌جای تهیه لباس و تجهیزات ایمنی، هزینه تأمین تجهیزات را در اختیار کارکنان قرار دهد؟

ماده ۶۱ آیین‌نامه حفاظت و بهداشت عمومی به بررسی این موضوع پرداخته و این امکان را برای کارفرما مجاز می‌داند. البته در همین بند قانونی اشاره شده است که کارفرما حتماً بایستی به تهیه تجهیزات توسط کارکنان نظارت داشته و از این بابت آن‌ها را الزام نماید.

 آیا کارفرما درباره استفاده و یا عدم استفاده کارکنان از لباس کار و تجهیزات ایمنی تهیه شده وظیفه به گردن دارد؟

طبق قانون نظارت بر استفاده از تجهیزات ایمنی در محیط کارگاهی به عهده کارفرما بوده و حتماً بایستی وی کارکنان را به این امر الزام نماید. در صورت عدم تمکین هر یک از کارکنان وی می‌تواند مراتب را با مراجع ذیصلاح در جریان بگذارد.

 آیا قانون کارکنان را نیز موظف به استفاده از لباس و تجهیزات ایمنی نموده است؟

ماده ۹۱ قانون کار به بررسی این موضوع پرداخته و تمام کارکنان و کارگران پروژه‌های مختلف را ملزم به استفاده از لباس کار و تجهیزات ایمنی نموده است. طبق ماده ۸۵ قانون کار نیز، درصورتی‌که کارفرما  تمام وظایف و تعهدات خود را برای تهیه لباس و تجهیزات ایمنی انجام داده و حتی آموزش‌های لازم را نیز دراین‌باره را به کارکنان ارائه داده باشد، خسارت‌ها و آسیب‌های وارده به عهده خود کارگر بوده و وی دراین‌باره مسئولیتی نخواهد داشت.

امروز می پردازیم به موضوع الزامات قانونی در خصوص بکار گیری نیروی کار

ما ماده 61 -ارجاع كار اضافي به كارگراني كه كار شبانه يا كارهاي خطرناك و سخت و زيان آور انجام مي دهند ، ممنوع است .(همان شرح وظیفه اصلی در این موارد باید اجرا شود)

ماده 75 -انجام كارهاي خطرناك ، سخت و زيان آور و نيز حمل بار بيشتر از حد مجاز با دست و بدون استفاده از وسايل مكانيكي ، براي كارگران زن ممنوع است.

ماده 77 -در مواردي كه به تشخيص پزشك سازمان تامين اجتماعي ، نوع فعالیتی براي كارگری که خانم باردار است، خطرناك يا سخت تشخيص داده شود ، كارفرما تا پايان دوره بارداري وي ، بدون اینکه از حقوقش مبلغی کسر کنه باید کار مناسب تر و سبك تري به او ارجاع مي نمايد .

اما در خصوص سن اشتغال یک سوال مطرح است. حداقل سن برای اشتغال در کارگاههای مشمول قانون کار چند سال است؟ با توجه به موضوع ماده 79 قانون کار ،حداقل سن اشتغال در کارگاههای مشمول قانون کار 15 سال تمام می باشد.

اگر مقرراتی که اشاره کردم اجرا نشود، کارفرمای متخلف تحت تعقیب کیفری قرار می‌گیرد و قانونگذار برای چنین کارفرمایی جزای نقدی پیش‌بینی کرده و در صورت تکرار جرم حبس از 91 روز تا 6 ماه پیش‌بینی شده است.

چنانچه افراد کمتر از 15 سال در کارگاهی دچار حادثه شوند مسئولیت قانونی بعهده چه کسی می باشد؟ مطابق ماده 79 قانون کار به کارگماردن افراد کمتر از 15 سال تمام ممنوع است و چنانچه حادثه ای رخ دهد بموجب تبصره 3 ماده 295 قانون مجازات اسلامی وارد کننده خسارت مسئول است و کارفرما باید پاسخگو باشد.

تبصره 3

ـ هرگاه براثر بی احتیاطی یا بی مبالاتی یا عدم مهارت و عدم رعایت مقررات مربوط به امری، قتل یا ضرب یا جرح واقع شود بنحوی که اگر آن مقررات رعایت می شد حادثه ای اتفاق نمی افتاد قتل و یا ضرب و یا جرح در حکم شبه عمد خواهد بود.

آیا به این دلیل که کودکان مشمول قانون کار نمی‌شوند نباید حمایتی از آنها انجام گیرد؟ 

اگر فردی که کمتر از 15 سال سن دارد (به طور غیر قانونی)  در کارگاهی مشغول به کار شد تحت پوشش قانون کار نیست هرچند مطابق قواعد عمومی و قانون مدنی، کار طفل دارای ارزش است و ارزش کار او باید به ولی طفل یا سرپرست قانونی او پرداخت شود. قابل ذکر است چون کار طفل تحت پوشش قانون کار نیست در صورت اختلاف با کارفرما مراجع حل اختلاف کارگر و کارفرما به این اختلاف رسیدگی نمی‌کنند و باید طرح دعوا در مراجع عمومی دادگستری به عمل آید. 

یک نکته مهم در خصوص جذب کارگر این است: یکی از شرایط صحت انعقاد قرارداد‌های کاری، اهلیت طرفین می‌باشد. یعنی، طرفین اصلی در قرارداد کار می‌بایست از اهلیت قانونی برخوردار باشند.

منظور از اهلیت قانونی در واقع همان غیر محجور بودن افراد می‌باشد. در صورتی که یکی از طرفین محجور باشد، قرارداد منعقد شده باطل می‌باشد و به لحاظ قانونی هیچگونه اعتباری ندارد.

ماده 80 -كارگري كه سنش بين 15 تا 18 سال تمام باشد ، كارگر نوجوان ناميده مي شود و در بدو استخدام بايد توسط سازمان تامين اجتماعي مورد آزمايش هاي پزشكي قرار گيرد .

ماده 83 -ارجاع هر نوع كار اضافي و انجام كار در شب و نيز ارجاع كارهاي سخت و زيان آور و خطرناك و حمل بار با دست ، بيش از حد مجاز و بدون استفاده از وسايل مكانيكي براي كارگر نوجوان ممنوع است

-سوال بعدی اینکه آیا می توان از تبعه خارجی در شغلمون استفاده کنیم؟

ماده 120 -اتباع بيگانه نمي توانند در ايران مشغول به كار شوند مگر با دو شرط: یک اینکه داراي رواديد ورود با حق كار مشخص بوده ، دوم اینکه مطابق قوانين، پروانه كار دريافت دارند

ماده 125 -در مواردي كه به هر عنوان رابطه استخدامي تبعه بيگانه با كارفرما قطع مي شود كارفرما مكلف است ظرف پانزده روز ، مراتب را به وزارت كار و امور اجتماعي اعالم كند .

ماده 181 -كارفرماياني كه اتباع بيگانه ای كه فاقد پروانه كارند و يا مدت اعتبار پروانه كارشان منقضي شده است به كار بگیرند و يا اتباع بيگانه را در كاري غير از آنچه در پروانه كار آنها قيد شده است بپذيرند با توجه به شرايط و مراتب جرم به مجازات حبس از 91 روز تا 180 روز محكوم خواهند شد .

سوابق کاری و مهارت کارگر چه تاثیری در تعیین میزان قصور کارگر در حوادث ناشی از کار دارد ؟ کارگران در شغلی که دارای سابقه کار کافی باشند مهارت و تبحر پیدا می کنند و در نتیجه این عامل می تواند در تعیین میزان درصد قصور موثر باشد .

بر اساس بند 4 اصل چهل و سوم و بند 6 اصل دوم و اصل نوزدهم، بیستم و بیست و هشتم قانون اساسی جمهوری اسلامی ایران، اجبار افراد به کار معین و بهره‌کشی از دیگری ممنوع و مردم ایران از هر قوم و قبیله که باشند از حقوق مساوی برخوردارند و رنگ، نژاد، زبان و مانند اینها سبب امتیاز نخواهد بود و همه افراد اعم از زن و مرد یکسان در حمایت قانون قرار دارند و هر کس این حق را دارد تا شغلی را که به آن مایل است و مخالف اسلام و مصالح عمومی و حقوق دیگران نیست، برگزیند.

مطابق قانون اساسی، منع بهره‌کشی از افراد و اجبار آن‌ها برای انجام کار و فعالیت صراحتا مورد تاکید قانونگذار قرار گرفته است و هیچکسی نمی‌تواند در این زمینه نمی‌تواند افرادی را برای انجام کار اجبار کنند.

این موضوع در روابط بین کارگر و کارفرما نیز صدق می‌کند و کارفرمایان حق به کارگیری از افراد نیروی کار را از روی اجبار ندارند

حال با توجه به جرم‌انگاری شدن کار اجباری در قانون، به میزان مجازات تعیین شده در این زمینه می‌پردازیم. ماده 172 قانون کار در ارتباط با مجازات کار اجباری پرداخته است که مجرم به مجازات حبس از 91 روز تا یک سال و یا جریمه نقدی معادل 200 برابر حداقل مزد روزانه کارگران محکوم خواهد شد.